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La gestione delle risorse umane: i contrasti con i dipendenti. 

Riprendiamo le nostre rubriche dedicate alla gestione delle risorse umane: parliamo oggi della corretta procedura in caso di contrasti interni con i dipendenti.

 

 

In molte piccole imprese, in particolar modo in quelle con pochi dipendenti, non esiste un vero proprio ufficio del personale: i rapporti con i dipendenti sono seguiti direttamente dal titolare, che spesso non è in possesso di conoscenze specifiche tali da permettere una corretta gestione delle risorse umane, in fattispecie dei piccoli conflitti e delle tensioni che possono nascere.

 

 

Il problema: dipendenti o collaboratori? 

Da consulenti verifichiamo non di rado come i datori di lavoro trattino i propri dipendenti come collaboratori indipendenti, se non come veri e propri soci.

 

Ciò avviene perché essi non si ha una precisa cognizione di che cosa rappresenti in realtà la “subordinazione” in un rapporto di lavoro.

Da ciò consegue che ritardi, negligenze, piccoli danneggiamenti, assenze non giustificate o lievi insubordinazioni non vengono contrastati con gli strumenti specifici che la legge e i contratti collettivi mettono a disposizione dei datori di lavoro.

Quante volte gli imprenditori, esasperati dai continui problemi generati da un dipendente, hanno chiesto al proprio consulente di licenziarlo, sentendosi rispondere che non era possibile o che ciò avrebbe comportato alti costi? Ebbene, in moltissimi casi ciò accade perché l’azienda non è in grado di provare documentalmente il ripetersi di tante infrazioni.

 

 

Come comportarsi? 

Cerchiamo quindi di vedere che cosa fare per non trovarci in simili situazioni.

 

Le regole

È molto importante che l’imprenditore o il responsabile di reparto siano almeno a conoscenza delle regole basilari che disciplinano il procedimento disciplinare, in modo da non essere impreparati se e nella misura in cui l’azienda si troverà nell’esigenza di interrompere il rapporto di lavoro.

 

Lo Statuto dei Lavoratori

Nella necessaria semplificazione di queste note, sono poche le norme fondamentali da tenere in considerazione: lo Statuto dei Lavoratori (Legge n° 300/70) e gli articoli disciplinari contenuti nel C.C.N.L. applicato dall’azienda.

 

Il Regolamento Disciplinare

Il presupposto tassativo di ogni intervento disciplinare è l’avvenuta affissione sulla bacheca aziendale o in un luogo comunque accessibile a tutti i dipendenti del REGOLAMENTO DISCIPLINARE. Salvo i casi di aziende più strutturate, in genere è sufficiente l’affissione delle norme disciplinari contenute nel contratto collettivo di lavoro applicato dall’azienda.

 

La contestazione

Una volta verificatosi un fatto da contestare, salvo i casi in cui ci si ferma al semplice richiamo verbale, è necessario che al dipendente venga consegnata una lettera di contestazione specifica, avendo cura di farsi rilasciare una firma per ricevuta o di spedirla via raccomandata A/R. La lettera deve essere TEMPESTIVA, cioè consegnata di norma entro 2-3 giorni dal fatto che si vuole contestare, CIRCOSTANZIATA, deve cioè far riferimento a fatti precisi e non invece riferirsi a motivi generici, per quanto veritieri. Ad esempio, si contesterà al dipendente che ieri è arrivato alle ore 9.10 anziché alle 8.30 e non invece che “arriva molto spesso in ritardo”. La lettera, infine, dovrà contenere la richiesta al dipendente di presentare le proprie giustificazioni entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione scritta in applicazione dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

 

Gli errori procedurali e la corretta gestione del caso

 

Errori

Uno dei più frequenti errori, a questo punto, è pensare che la lettera di contestazione sia una sanzione disciplinare e che pertanto il procedimento possa ritenersi concluso.

Ciò è ben lontano dal vero e, anzi, la consegna di una o più contestazioni senza che a queste sia fatta seguire la vera e propria irrogazione di una sanzione specifica, in una fase di possibile contenzioso successivo potrebbe essere interpretata dalle controparti come una sorta di “assoluzione” per silenzio assenso o, quando le contestazioni sono numerose, essere addirittura considerata un’illegittima e gratuita pressione sul dipendente, arrivando in casi estremi a configurare gli estremi del “mobbing”.

 

La sanzione disciplinare

È quindi basilare che l’azienda, passati i 5 giorni concessi, ma non troppo oltre, dopo aver valutato le eventuali giustificazioni del dipendente, e, se richiesto, averlo sentito anche alla presenza di un sindacalista, comunichi per raccomandata a mano o con avviso di ricevimento l’irrogazione di una sanzione disciplinare secondo quanto contenuto nel regolamento disciplinare affisso nei locali aziendali.

 

Richiamo, multa, sospensione o licenziamento?

Questo, in genere, comporterà il provvedimento del “richiamo scritto” per infrazioni quali lievi ritardi, piccole negligenze, ritardi nell’inizio del lavoro o uscita anticipata.

La multa o la sospensione invece si potrà applicare in caso di recidiva per le mancanze già punite con il richiamo scritto o per infrazioni più gravi, come ad esempio i danneggiamenti, le gravi negligenze, anche in materia di sicurezza del lavoro, le insubordinazioni lievi, le assenze occasionali ingiustificate.

Nei casi più seri di recidiva, oppure in presenza di assenze ingiustificate di più giorni, anche non consecutive, di gravi insubordinazioni, risse, ubriachezza o altre gravissime irregolarità, si potrà anche arrivare al licenziamento, anche se in questi casi, così come quando si verifica l’intervento delle organizzazioni sindacali o in presenza di un impugnazione del provvedimento disciplinare, è sempre opportuno l’intervento di un esperto per evitare che errori banali, anche di natura formale, possano comportare gravi conseguenze economiche in danno dell’azienda.

 

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